01

过去6年，一直在做咨询，从私域方案落地到客户数字化转型，大大小小服务几十家企业，从几千万到几十亿的企业都有。

我发现，90%的时间在解决人（团队）的问题，只有10%的精力在解决事的问题。

也许你有同感，无论工作中，还是生活上，很多时候人的问题解决了，事就好办了。

人若是不行，再聪明的方法，也拿不到想要的结果。

所以，盘点我过去做的每个项目，几乎都包含了「组织架构和团队考核」这一模块。一旦帮助企业调整好运营团队，数据效果总会噌噌上来。

如果你是老板，或项目负责人，一定也想知道：

你团队的问题在哪？为什么不行？

我调整了什么，团队就活了？

接下来，就给你分享我是如何一步步做的。

02

在做每个项目时，我都有一项必备环节：找客户核心团队面谈，进行一次能力测评。

最后我会给出，评估和打分。还会拿这个评估跟老板聊一聊，看看有没有偏差。这样在项目正式开动前，我对团队已经了如指掌了。

过去见过的团队，有大有小，有组织完整的，有我亲自从0搭建的。有会员团队，有私域团队，也有数字化团队。总的来看，主要会存在下面5个问题：

1. 部门定位不清，就是主管或员工对自己部门究竟应该做什么，具体职能是什么，在业务链中定位是什么？他是不清晰，不完整，有疑惑的。所以有时候自己工作跟部门定位冲突时，他会迷茫，怀疑自己的工作对部门，对公司有没有作用。对部门定位和职能的不清楚，就容易引发第2个问题。
2. 岗位职责不清，岗位职责不清，是说员工的岗位职责，有没有根据不断变化的业务需求和逻辑来调整，任何时候确保员工知道自己在做什么，为什么要做，便于他能在部门里找到方向。
3. 岗位的缺失，每个岗位的能力模型是不一样的，但很多企业随意兼任合并。比如部门没有专门A岗位，但是A工作又由B岗兼职，结果B是按照B岗位能力招聘的，做A工作自然效果大打折扣。
4. 专业能力不达标，很多企业过去没有用户运营/客户数字化部门，一些Hr连招聘要求都是东拼西凑的，缺乏根据市场、公司要求定制岗位标准，自然选不到符合专业能力的人。
5. 缺乏业务流程标准和协作，往往这样的部门比较新，不够成熟。缺乏对业务的深刻理解，也没什么标准流程，配合协作很乱，这样整个团队的活力和能力就被限制了。

这5个问题在每个企业都有，只是企业规模不同，侧重的问题点不同。

想想看，如果这些问题都出现在我的团队，恐怕我也没法干，更别谈发展。

03

前面我也讲到，人是拿到结果的关键。面对这种情况，作为企业，必须要解决啊，否则再好的目标都是空谈。

其实对我，作为咨询顾问也很重要。你的团队不行，我做的方案就没法执行，就拿不到结果。没有结果，那你以后也不会再请我了。

是不是？

所以，要帮助企业推进「客户数字化」项目，我必须学会解决人的问题。后来被磨的多了，我就总结出一套口诀来解决团队问题。

总共8句，24个字：做评估，定职能，调架构，定职责，给工具，教方法，盯数据和树标杆。

记住这8句口诀，从人员诊断评估，到部门定位，岗位职责，数据指标，如何推行都清楚了。

• 做评估，就是对部门人员从专业和认知2方面进行了解和测评。清楚团队底细，那项目能推进多快，如何辅导，心里就有底了。
• 定职能，就是从公司视角，业务视角来定位部门职能，部门的职能清晰了，才能定每个岗位目标和KPI。
• 调架构，公司战略决定组织架构。部门架构服务于目标。所以我帮公司制定客户战略后，就很清楚需要哪些岗位。
• 定职责，部门定位和架构清楚了，就要梳理每个岗位的工作内容和能力要求。个人，部门与公司目标一致性。
• 给工具，我们会给到团队一些用户运营的工具，比如流程，表格，模板等，上手即用，提高效率和产出。
• 教方法，教团队一些归因和分析工作和数据的方法，重要的是标准化和系统化，可传承。
• 盯数据，帮助团队拿数据，数据就是结果，对过程的反馈。有些人不敢拿数据，有压力。这是不对的。数据是丈量结果的尺子。要用数据调整运营动作。
• 树标杆，不找到部门里应用工具，方法最好的小组或个人。树立典型，就是在强调差距，看到有人很努力数据也不错，才会真正激发竞争意识，追赶起来。不断通过标杆示范，促进团队自我升级和进化。

这8句口诀，代表了我们“保姆式”的辅导服务。只要把这8句口诀的工作做好，你的部门会发生翻天覆地变化，会成为一个高效，有活力和战斗力组织。

只不过，一个企业除非遇到危机或栽跟头，内部往往比较难自主改变。

俗话说，外来和尚好念经，有改变意识的老板，通常会请外部顾问来帮助团队改变，成功概率会更高。